Psychologické techniky při přijímání. Rozhovor, průzkum, testování

Každý zaměstnavatel chce vidět ve svých státních zaměstnanců jen inteligentní, hard-pracovní, odpovědné a výhledová lidí. Úspěšná realizace různých typů pracovních míst vyžadují nejen zvláštní znalosti, ale i speciální osobní vlastnosti. Aby však bylo možné dozvědět se o kandidáta na uvolněné místo co nejvíce informací, které potřebujete, aby ho dívat na dlouhou dobu. Za tímto účelem, pro začátečníky nastavit zkušební období. A přece, navzdory možnosti zaměstnavatele v případě frustrace pracovníků s ním rozloučit po několika měsících, většina manažerů chtějí vytvořit stabilní zaměstnance s minimálními tekuchkoj pracovníků. Mnoho šéfové na správnou a úspěšnou personální politiku mají ve svém arzenálu zbraní, jako jsou psychologické techniky pro zaměstnanost. Zvážit, co je podstatou toho, co informace, které pomohou odhalit o kandidáta a formy, v nichž existují.

přeje vůdce

Chcete-li začít objasnit přání nájemníků, pokud jde o složení svých zaměstnanců, a to je definováno, aby se zjistilo, jaké vlastnosti, které používají psychologických technik v najímání. Za prvé je to samozřejmě v kompetenci jednotlivce, jeho odborných pracovních míst na dodržování předpisů. Navzdory tomu, že v zájmu zapojit se do určité pozice je absolutní přítomnost příslušných diplomů, zaměstnavatelé chtějí vědět, jakou úroveň inteligence a možnosti uplatnění teoretických základů pro operace.

Za druhé, je důležité správné osobnostní charakteristiky uchazečů. Patří mezi ně takové kvality jako pracovitost, přesnost, komunikační dovednosti, tolerance vůči stresu, závazek, racionality, poctivost a zdvořilost. To znamená, že zaměstnavatel, pomocí jakési psychologických technik v najímání, odhaluje profesionální i osobní kvality svých potenciálních pracovníků.

Hlavní účinky

S cílem získat znát kandidáta na pozici použít celou řadu metod. Gramotnost nábor přijatí speciálně vytvořena oddělení nebo středisek. Základní techniky, které pracují kádry jsou různé dotazníky, testy, stanovených pro průchod žadatelů, rozhovor. Je třeba vzít v úvahu v detailu každého z nich.

Trochu o průzkumu

Existuje celá řada otázek, na které je kandidát vyzván, aby odpovědět na vlastní pěst. Typicky, profil je pevný seznam otázek o hlavních vlastností žadatele. Patří mezi ně datum a místo narození potenciálního pracovníka, jeho vzdělání, přístupu k odvodu, adresu, kontaktní telefonní číslo, rodinný stav, občanství. Dotazování je záchranných sborů pro službu kvůli jeho pohodlí používání a úplnost informací, které obdržel. Avšak nejen výše uvedené otázky je zaměstnavatel chce požádat kandidáty na volné pracovní místo.

Osobní otázky týkající se odborné kvalifikace

Informace o vzdělávání, které byly sděleny žadateli, jakož i další informace spojené s úrovní odborné způsobilosti potenciálního zaměstnance, založené na prvním místě. Pokud kandidát nemá potřebné znalosti, a v některých případech i odpovídající zkušenosti, pak bez ohledu na to, snad, nevyřešené sociální dovednosti, zaměstnavatel nemá zájem pracovat s takovou osobou. Aby bylo možné posoudit shodu s profesionálními jednotlivých volných míst v dotazníku předepsaného počtu otázek.

Za prvé, zaměstnavatel zájem dozvědět se o vzdělání získaných žadatelem. Otázky, které jsou přítomny téměř ve všech organizacích, dotazníky týkající se místa, času a způsobu přípravy, název speciality, promoce zaměření akademických titulů a titulů, další vzdělání, znalosti cizích jazyků.

Za druhé je důležité je určit zkušenosti kandidáta. Za účelem získání relevantních informací v dotazníku uvedeno pracovní doba, pozice, odpovědnost, platu, důvody pro opuštění společnost. Odpovědi na tuto řadu otázek, aby bylo jasné, pro zaměstnavatele, jak často a z jakého důvodu lidé opustí předchozí místo výkonu práce, jak rozmanité funkce, které mu.

Za třetí, je zaměstnavatel bude jistě zajímat o univerzální a legkoobuchaemyh lidí, tak často v dotazníku zahrnuty otázky týkající se dostupnosti nejen dovedností úzkého profilu, ale i další dovednosti. Patří mezi ně například míra vlastnictví počítače a ostatní kancelářské techniky, přítomnost řidičského průkazu.

Pomoci dotazování při vytváření psychologických vlastností

K tomu, aby kandidáta na pozici v čele firmy vytvořil kompletní a rozdílné názory jsou uvedeny psychologické problémy v zaměstnání v dotaznících. To se týká za prvé, motivace a pobídky, které jsou poháněny osobou s přístrojem v konkrétní organizaci. Co přesně ovlivnil volbu člověka: dobrý tým nebo prestiže firmy, úroveň platby za práci, možnost seberealizace, získávání nových znalostí nebo kariérního postupu, stabilita, blízkost k místu bydliště? Jaké jsou cíle stanovila za kandidáta v příštích letech? Všechny tyto informace budou jistě ocení zaměstnavatelem.

Za druhé, psychologický profil zaměstnání obsahuje řadu otázek o nadšení soutěžících. Na první pohled, je zaměstnavatel, kteří chtějí vědět, jak se lidé raději tráví svůj volný čas, to zdá divné. Nicméně, odpověď na tuto otázku objasňuje individuální aktivitu, jeho komplexní rozvoj, žízeň po životě a schopnost relaxovat.

Za třetí, jsou určeny psychologické techniky k získání zaměstnání na jaké informace o lidské sebeúcty. V současné době není neobvyklý pohled v dotazníku, uveďte své nejlepší a nejhorší vlastnosti svých základních osobnostních rysů. Odpovědi na všechny tyto otázky pak určitě ocenila režiséra.

Klady a zápory výzkumu

Dotazování je nejčastější technika, která se používá zaměstnavateli, aby prozkoumala s potenciálními zaměstnanci. Nepodmíněné jeho výhody jsou jednoduchost, schopnost specifikovat při uplatňování různých sad otázek, rychlost, snadnost použití, stejně jako úplnost jeho informací. Nicméně, existují závažné nedostatky této metody. Například při vyplňování dotazníku na kandidáta nejsnadnější oklamat potenciálního zaměstnavatele, říkat pouze pozitivní informace o jejich totožnosti, a že zaměstnavatel chce vidět. Kromě toho kompilace seznamu otázek - je to odpovědnost. Chcete-li získat kompletní informace o žadateli a vyhnout se možnému dvojímu výkladu odpovědí kandidátů na tyto otázky, že firmy mají přilákat sestavit profily širokou škálu odborníků - právníků, psychologů a sociologů.

Psychologické testy pro zaměstnanost

Odpovědi na otázky obsažené v dotazníku, že osoba vědomě dává. To znamená, že spolehlivost těchto informací nemůže být definována jako absolutní, protože tam je vždy možnost ozdobit skutečný stav věcí. Proto, aby se platný kandidáty odezvy, firmy používají psychologické testy při žádosti o zaměstnání. Osoba vykonává svůj úkol nevědomě, a proto výsledky mohou být interpretovány jako odpovídající skutečnosti. Kromě psychologických testů a mohou být použity k pomoci určit úroveň inteligence a posoudit profesionální kvality dané osoby.

IQ test

V současné době velmi časté je nabídnout kandidáty na volná místa k plnění úkolů, které se označují stupeň rozvoje logické a prostorové myšlení, schopnost pamatovat si několik věcí najednou, možnost porovnat a shrnout nějaké znalosti. Nejvíce dobře známý a dobře napsaný je IQ test, který byl vypracovaný Eysenck. Výsledkem tohoto druhu úkolů by poskytnout podrobnější reakci na příjem uchazeče, a to zejména ve srovnání s dotazníky, kde předmět popisuje sebe sama.

Testy, které detekují osobnost

Nejen, že úroveň inteligence potenciálního zaměstnance, zaměstnavatelé chtějí vědět. To je v současné době používá, a psychologické testy při žádosti o zaměstnání. Zástupci personálních služeb nabízejí uchazeči splňovat určité rozdílné úkoly, ve kterých správná odpověď v tradičním slova smyslu není. V tomto případě, předměty jsou v bezvědomí, takže procento podvodů je velmi nízká. Zde je několik příkladů psychologických testů při žádosti o zaměstnání.

První z nich - definice oblíbené barvy. Potenciální zaměstnanci nabízejí rozšířila 8 barevných karet v pořadí od nejvíce příjemné barvy na většině neponravilos. Složit psychologický test při žádosti o zaměstnání dobře líbilo a vedoucí firmy, je nutné znát podstatu tohoto experimentu. Zde barvy reprezentují specifické potřeby člověka. Typicky, červená - je činnost, žízeň akce. Žlutá karta symbolizuje odhodlání a naději. Zelená barva značí, potřeby seberealizace. Modrý jako konstantní a často svázané s lidmi. Gray popisuje stav únavy a touha k odpočinku. Fialová barva karty naznačuje touhu k úniku z reality. Brown symbolizuje touhu cítit chráněni. Nakonec volba černé karty indikuje přítomnost žadatele ve stavu deprese. Samozřejmě, že první čtyři barvy jsou velmi příznivé, a proto jsou na začátku.

Druhým příkladem testování - je kresba. Na list papíru žadatelů jsou vyzváni, aby vylíčit domu (bezpečnostní symbol potřeb), člověk (míra posedlosti jejich identity) a dřevo (charakterizuje lidskou životní energii). Je třeba mít na paměti, že prvky kreslení mají být úměrné. Nezapomeňte na ty prvky kompozice jako cesty k domu (komunikace), kořeny stromu (duchovní spojení s lidmi, týmové), ovoce (praktičnost).

Výhody a nevýhody testování

Výhodou tohoto postupu při stanovení osobnosti, stejně jako profesionální a konkurence kvalita je překvapení, je to zajímavé, možnost získání správných výsledků. Ale ne všichni to tak jednoduché. Mějte na paměti, že průchod takových výsledků testů může ovlivnit náladu člověka. Kromě toho, každý jinak vyhodnocuje prvky reality. Například pro černou barvu naznačuje nutně deprese, a za druhé - o dokonalosti, sofistikovanosti a smělost.

Psychologický rozhovor při žádosti o zaměstnání

Přímý kontakt hlavy s potenciálním pracovníka je také důležitým krokem při vyhodnocování osobnost kandidáta na tuto pozici. Během pohovoru můžete požádat vyjasnění otázky k posouzení jazykových znalostí dotazovaného, jeho sebeovládání, sebevědomí, stejně jako reakce. V procesu komunikace lze nalézt informace o obou osobních a profesních charakteristik potenciálních zaměstnanců.

Job Interview: Klady a zápory

Samozřejmě, že tento způsob setkání s kandidátem na pozici nájemníků duše, protože tak mohou posoudit nejen vnitřní vlastnosti osoby, ale také jeho vzhled. Bohužel, tam je hodně subjektivní, protože manažeři jsou často charakterizovány stereotypů o ideální zaměstnanec a zaměstnavatel, pokud nebyla hodnocena vzhled kandidáta, nechce vědět o svých vnitřních vlastností.

Dopad mimo náboru

Psychologické techniky kromě počáteční fázi komunikace s potenciálními zaměstnavateli a dělníci používaných v procesu společné práce. Kromě toho, pomocí nich nejen vedení, ale i jiné kategorie pracovníků v jejich profesní činnosti. Například existují různé psychologické techniky pro práci s dětmi. Dítě není vždy upřímný s rodiči a učiteli, takže někdy stanovit důvody pro jeho neetické chování, různé testy nebo dotazníky. Zaměstnavatelé, podle pořadí, také používat psychologické techniky pro práci s pochybení. Jak vyplývá z různých průzkumů, na lidi i na výkon jejich práce je ovlivněna více povzbuzující a podporující přístup, ale ne kritizovat ze strany státních orgánů.