Management podle cílů: Highlights

Management podle cílů lze nazvat filosofií. S tímto nástrojem je možné úspěšně realizovat strategický plán přes orientaci personálu k dosažení konkrétních a měřitelných výsledků. Řízení podle cílů nám umožňuje rozvíjet schopnost podniku předem stanovit budoucnost, spíše než přijmout opatření, v závislosti na tom, co se děje v současné době. Doplňuje tradiční plánování individuální odpovědnosti a motivačních programů. Tato filozofie integruje několik složitých řídicích funkcí. Mezi ně patří: plánování, hodnocení a motivace zaměstnanců, kontroly.

Řízení podle cílů naznačuje souvislost mezi dosahování výsledků ve své oblasti odpovědnosti a odměňování. Tento přístup umožňuje zaměstnancům, aby pochopili, co je nezbytné k dosažení společnosti, a tím jim umožňuje efektivněji plnit své úkoly. Řízení podle cílů poskytuje lepší zpětnou vazbu v systému řízení organizace, poskytuje objektivní rámec pro kontrolu a materiálních pobídek pro jeho účastníky. Pomocí tohoto nástroje lze přesněji plánovat potřeby lidských zdrojů. Metoda řízení cílů přispívá ke zlepšení vzájemného porozumění mezi managementem a podřízenými. Za druhé, on také dává možnost získat více pravomocí, aby převzala iniciativu častěji.

Tento nástroj umožňuje komplexně dosažení cílů a řešit problémy personálního řízení v organizaci. Jeho podstata spočívá v rozvoji a zavádění systému, který prostupuje všechny úrovně společnosti. Jeho prvky jsou záměry a cíle (například organizace jako celku a jejích jednotlivých pracovníků). K tomu, platí principy rozkladu a kaskády. Cíle jsou nejprve stanoveny na nejvyšší úrovni, pak padají dolů a ve formě konkrétních pokynů níže (zvláštní jednotky a zaměstnance). Kromě toho má každý zaměstnanec v procesu dialogu je pochopit, co je nezbytné pro dosažení organizace (a co je jeho problém). Cíle rozvoje se již stal známým principem SMART.

Hlavními prvky tohoto systému jsou klíčové ukazatele výkonnosti. Jejich účel - měření efektivity (účinnosti) zaměstnanců, funkcí nebo procesů podle zadaných kriterií. Optimální množství KPI pro zaměstnance je považována za 3-7 čísla. Prioritou určit jejich váhu. Ty jsou zobrazeny v podobě čipové karty. Jeho další jméno - seznam KPI.

Požadované činnosti z výsledku zaměstnanců, často, je nastaven na třech úrovních (cíl, dolní a horní). Na to závisí na konkrétní odměny pro zaměstnance. Map nebo jeho část vedoucí k rozvoji svých zaměstnanců (přímá a funkční) výkonu. Služby řídící pracovníci poskytují správu tohoto procesu, jehož výsledek je bonus pro dosažení dobré KPI. Mapy vyvinut ve dvou vyhotoveních (jeden vydané pro zaměstnance, druhý vedeného správcem do okamžiku sečtením). Stojí za zmínku, že takový systém může účinně plnit záměry a cíle personálního řízení, které jsou nejvíce znachimymmi.