Produktivita práce - rozchod efektivity práce

Každá práce je organizována za účelem získání konkrétního výsledku, jehož výstup se očekává zpracována produkty, služby nebo jiné zboží. Pro některý ze zaměstnanců je důležité pracovat produktivně a kvalita výrobků. Může existovat efektivní a dosažitelnou produktivitu? Stanovení problému umožňuje měřit účinnost, kvalitu a úspěšnost práce. Zlepšením produktivity organizace práce podaří snížit náklady, ať už platební pronájmu zařízení, platby za elektřinu nebo odmítnout jakékoliv spotřební materiál. To, co se měří produktivitou práce, podívejte se na několik metod měření:

1. Přirozené metody. Produktivita práce - rozdělení počtu výrobků vyrobených, která je vypočtena reálně (kilogram, kus, t, l), na počtu pracovníků. Hlavní výhodou tohoto způsobu měření - lehkost, přesnost a pohodlí. Nevýhodou tohoto způsobu je to, že nemůže být použit v těch oblastech, které produkují celou řadu produktů v různých balíčků a tarakh. Jedna řada přirozené metody měření - za použití konvenčně přirozené jednotky. V tomto případě, za použití konverzních faktorů, kde byly přeměněny různé druhy zboží a výrobků do podmíněné. Na druhé straně, na základě konvenční výroby realizovat vyráběných výrobků ve větším množství.
2. metoda ocenění. Produktivita práce - rozdělení výkonu, který je vyjádřen v jednotkové náklady podle počtu zaměstnanců organizace zapojené do výrobního procesu. Jedinou nevýhodou této metody - v důsledku změny cen výrobků, což má vliv na míru produktivity práce.
3. Metoda - složitost. V této metodě, produktivita se počítá v pracovních hodin a pracovních dní, které jsou rozděleny podle objemu výroby, vypočtených v reálných podmínkách. Tento typ je zřídka použitý, protože to vyžaduje pečlivou regulaci práce. Ale většinu práce pouze klíčoví zaměstnanci standardizovaná a udržování pracovní síly a ostatní náklady ostatních pracovníků zůstává nevyřešeno, což komplikuje použití této metody měření.

Další kritéria pro měření: produktivita práce - množství práce vynaložené a času na jednotku výkonu.

Vedoucí představitelé mnoha organizacích často přemýšlet o tom, jak zvýšit produktivitu pomocí nehmotného a nepeněžní faktory a motivy. Americký zakladatelů pojetí účinné kontroly T. Peters a Robert Waterman píše, že hlavní vliv a dopad na produktivitu - nefunguje podmínky, a pak se trochu pozornosti hlavy patří k personálu. Jak se často stává, že pracovníci nejsou ve spěchu, aby měli čas dokončit celý rozsah prací včas, velmi často jdou na kuřáckých přestávek, zabývající se osobní činnosti během pracovní doby. Z tohoto důvodu, mnozí zaměstnavatelé využívají efektivní systém motivace pracovníků a řízení lidských zdrojů. Takové metody se ukázalo být účinné, protože produktivity - množství výstupu jedním pracovníkem za jednotku času.

Není to ani ve výši platů, odměn a prémií, a že charakter člověka vyžaduje neustálou morální podporu, motivaci a pravidelných akcí. Někdy jednoduché lidské „děkuji“ hraje obrovskou roli při tvorbě loajality a angažovanosti zaměstnanců k organizaci. Vědomím a cítil podporu ze strany zaměstnavatele, že zaměstnanec ví, že jeho práce je oceňována, slyšitelně a poslouchal, povzbudil jeho iniciativu a zodpovědnost, tyto malé, ale významné momenty občas zvýšit produktivitu zaměstnanců.