ObchodníŘízení lidských zdrojů

Mentoring jako metoda výuky personálu. Pomáhat mladým profesionálům ve svém novém zaměstnání

Mentoring společnost je považována za jednu z nejlepších v efektivnosti a účinnosti metod, které se používají k zaškolení nových zaměstnanců.

Zvláštností na současnou situaci v podnikatelském světě lze označit za vážné obtíže při výběru odborného personálu. Najít vlak specialisty, kteří budou moci okamžitě dostat do práce, je téměř nemožné. Mentoring jako metoda výcviku personálu, což prakticky vzdělávat pracovníky s konkrétní znalosti a dovednosti relevantní pro konkrétní společnosti. Mnoho velkých firem se stěhují do takového procesu tvorby skupiny. Zvláště důležité v této metodě se stane, když záběry z podniku - jsou mladí lidé s minimálními zkušenostmi.

Co je mentoring

V závislosti na velikosti organizace, jakož i specifičnosti a složitosti hospodářské činnosti (výroba, obchod, služby, poradenství), může manažer najímat zaměstnance s malými zkušenostmi nebo i bez něj. V procesu výcviku vysoce kvalifikovaného odborníka (jedná se o instruktor) dává nováčka potřebné informace. Také jeho povinnosti patří sledovat proces asimilace znalostí, vytváření potřebných dovedností a touha pracovat jako celek. Po ukončení výcviku mladých specialista poskytuje certifikaci a mělo by být umožněno vykonávat funkce úlohy.

Rozlišovací znaky mentoring je, že celý proces probíhá přímo na místě, ve skutečnosti ovlivňuje situaci naléhavý a ukazuje celý pracovní proces. To znamená, že toto školení zahrnuje minimálně teoreticky zaměřit pozornost studentů na praktickou stránku podniku.

Vnitřní a vnější škola ve firmě

Nejvíce často termín „mentoring“ se používá ve spojení s pojmem „učení společnost“. Tzv organizace a podniky, které s vysokou rychlostí a účinností, aby byly splněny vznikající změny v obchodní oblasti. Vytvářejí nové technologie, učit se a zvládnout dovednosti a znalosti, stejně jako extrémně rychle integrovat nové vývoje do výroby (obchodní, poradenské či jiné) procesu. Smyslem těchto akcí je přeměnit hlavní činnosti pro udržení a zlepšení konkurenceschopnosti.

Nedílnou součástí tohoto procesu je průběžné vzdělávání a profesionalitu personálu. Pro efektivní a kvalitní školení zaměstnanců používají dva systémy:

  1. Externí škola zajišťuje organizaci určitý druh tréninkového centra ve společnosti nebo za hradbami. Zde rámy společnosti, které jsou vyškolené „na zelené louce“ nebo zlepšit své dovednosti mohou navštěvovat workshopy, semináře či přednášky, provedla své vlastní trenéry nebo společnost pozváni odborníci.
  2. Vnitřní škola - je osobnější způsob učení. Mladí profesionálové jsou instrukce, rady a poučení, které zkušenější pracovník na svém pracovišti. Výhodou vnitřního školy stává předávání osobních zážitků a postřehů.

Kdo je mentor, a jak by to mělo být

Mentoring jako metodu učení personálu zahrnuje předběžnou přípravu instruktora. Mohou být vybrány pouze manažera, specialisty nebo manažer, který byl zvolen, byl přijat v mentoringu skupině a splňuje celou řadu požadavků:

  • Současná úroveň způsobilosti odpovídá profilu postavení, v němž zabírá.
  • Péče při výkonu své práce, jakož i ve vztahu k ostatním pracovníkům.
  • Praxe v organizaci nejméně jeden rok.
  • Zkušeností při plnění svých pracovních povinností po dobu nejméně tří let.
  • Mít osobní přání, aby se stal učitelem.
  • Dobrý výkon v MBO.

Když se objeví společnost potřebu školení nových zaměstnanců, vedoucí vybere kandidáta a podepsal rozkaz o mentoring. V souladu s tímto dokumentem po všechny operace jsou prováděny na konsolidaci uchazeče o vzdělání na konkrétní instruktora, hodnocený jako poslední odměňování a připsané nového zaměstnance ve stavu po jeho úspěšném tréninku.

Jak dochází k přenosu ve skupině lektorů

na skutečnosti, že práce s personálem je poměrně komplikovaný proces, a výsledky mají významný dopad na produktivitu společnosti, k výběru a přípravy vhodných učitelů s velkou mírou zodpovědnosti bázi. Spolu se schopností a ochotou zaměstnance prohlašovat, že je učitel, zahrnutí skupiny trvá na práci odborných pracovníků v souladu s bezprostředním nadřízeným zaměstnance.

To nastane, když vedoucí studie žádosti podané zaměstnancem v písemné nebo elektronické podobě (záleží na tom, jak firemní portál organizovaný). Kromě toho správce může vybrat a doporučit konkrétní zaměstnance, také kandidát na mentory má šanci být zapsáni ve skupině o výsledcích ročního vyhodnocení personálu.

Být ve skupině, učitelé jsou školení kurzy zaměřené na systematizaci a harmonizaci procesu mentoringu. Vyrazili obsah, styl a správné pořadí prezentace výukových materiálů.

To, co je vyloučeno ze skupiny mentorů

Být mezi instruktory, musí zaměstnanci vykonávat své povinnosti na dobré úrovni, v opačném případě jim hrozí vyloučení. Důvody pro tak radikální působení těchto faktorů může být ze strany vůdců:

  • Zaměstnanec neukazuje osobní pokrok, jeho kompetence nevyvíjí.
  • Více než 20% nových zaměstnanců společnosti, který měl na starosti instruktora, neprošel adaptační program.
  • Odborník není schopen kvalitativně plnit své přímé povinnosti.
  • Více než 30% účastníků stěžoval na zaměstnance v průběhu jednoho roku.

zájem mentor

Mentoring jako metodu učení personálu ukládá trenérem a povinnosti stážisty, ale oni jsou také dána možnost využít řadu práv.

Navíc k realizaci svých aspirací a schopností, odborník si jisti, že student zaplatit peněžní náhradu. Aby však bylo možné získat peníze, dobrý učitel by měl plnit všechny své funkce a čekat tréninkového procesu personál je dokončen, a budou předány certifikace. Běžnou praxí je výplata náhrady ve lhůtě dvou měsíců ode dne, HR specialista vyhodnotil poznatky o nové zaměstnance a schválen jeho přesun do stavu.

Taková opatření jsou plně oprávněné, protože cíle koučování jsou k přenosu zkušeností a školení užitečné pro zaměstnance. Společnost nemá zájem o ztrátě peněz kvůli neschopnosti učitelů, nedbalost, lenost nebo zanedbání studentů.

Hodnota účely správné formulace

Jedním z nejdůležitějších úkolů, které role mentora vykonává vysoce kvalifikované specialisty - je tvorba v mysli a fantazie o výsledku stážisty.

O tom, jak dostupné a srozumitelné které má být dopraveno objektivní realita závisí na jeho úspěch pro studenta. Kromě toho je správné znění je schopen inspirovat adaptabilní zaměstnance provádět složitější úkoly.

Relevantnost a přiměřenost cílů lze posoudit porovnáním s následujícími kritérii:

  • Konkrétnost.
  • Měřitelnost.
  • Dosažitelnost.
  • Význam.
  • Vazba k určitému datu.

konkrétní cíle

Pro každého manažera nebo trenéra k pracovat s personálem na prvním místě, založené na principu specifičnosti při formulování úkolů, odpovědností a požadovaných výsledků.

Ve stejné době, spolu s konkrétním cílem, aby pozitivní postoj. Například špatné bude požádán, aby rozvržení titulní straně bez použití červené a černé barvy.

Na rozdíl od toho - úkol pro výrobu několika možností rozložení, které zná zaměstnanec by bylo správné.

Mentoring jako metodu učení personálu by měla být založena na pozitivní prohlášení, aniž by částice „ne“. Je prokázáno, že není vnímána podvědomí, takže existuje vážné riziko výstupu je výsledek, který byl tak nervózní, aby se zabránilo (rozložení v červené a černé).

Nehovoří se o tom, jak to udělat, dobrý učitel dává Stážista právo a jasný směr.

Co znamená termín „měřitelný cíl"

Charakteristický pravého cíle je možnost jeho kvantitativního nebo kvalitativního měření. Chcete-li to provést, použijte celou řadu nastavení a akcí: kusů, fólií, úrokové rublů metrů.

Příklady správně formulovat úkol známost anekdotu, která soli v konečném vstupu armády Ensign „Dig tady před východem slunce.“

Přiměřená účelu lze nazvat denní provize deseti studené volání nebo jednání s třemi lidmi.

Dosažitelné cíle: Je důležité,

Budování důvěry ve vlastní schopnosti a schopností studenta - je jednou z funkcí vykonávaných instruktora. Mentoring by neměla být pro zkušené pracovníky způsob sebeutvrzení na úkor nově příchozích.

To je důvod, proč dávat praktikantů práci, dobrý manažer porovnává jeho složitost s funkcemi studenta. Není zde prostor pro naději, že štěstí nebo zázrak

Funkce stanovení vhodných cílů, které je třeba motivovat uchazeče o vzdělání pro další činnost, a proto je obtížnější než dříve. Avšak nadměrné složitosti děsí nejisté stážistů.

Nejlepší vlastnost cílů, které spadají do „střední cestu“ mezi komplexní a jednoduché, je výraz „je to obtížné, ale proveditelné.“ V průběhu času se zvýší úroveň obtížnosti pro účely stážisty, protože se dostane nové znalosti a měl by být schopen je aplikovat.

O stanovení konečného úkolu

Nediferencované formulace při nastavování účelům, je jedním z hlavních faktorů způsobujících poruchu práce nebo neuspokojivý výkon.

Nová práce v první řadě by měl mít lhůtu a čas doručení a ověřování průběžných výsledků.

Extrémně neprofesionální dát přibližnou definici termínovaného vkladu, například „na konci měsíce“ nebo „Příští týden.“ Mnohem jasnější a konkrétnější úkol plnit rozložení zvuků do 15. září.

Důležitost cílů

Nová práce je výzvou pro stážisty, nebolí břemeno pouze tehdy, pokud to je zajímavé pro něj. Věděl, že je třeba motivovat studenta, bude kvalifikovaný instruktor formulovat cíle takovým způsobem, že se stane důležité pro umělce.

K dispozici trenéra pouze non-motivace, že není k dispozici, peněžní pobídky a sankce pro stážisty. Proto je umění dobrého manažera je pevně a trvale zájem studenta v pracovním procesu.

Příklad nesprávné nastavení cílů: „Potřebuju, abys toto rozvržení.“ Student nechápe, proč by měl dělat svou práci, když vnitřně brání.

Radikálně opačný účinek požádal, aby rozložení a v případě dobrého výsledku, stážista učí o zaslouží celý tým.

Zpětná vazba jako nástroj mentoringu

role instruktora je nejen mechanicky přenášet praktikantem potřebné informace, ale také sledovat jejich správné a úplné asimilaci.

Při použití metody zpětné vazby, může manažer analyzovat úroveň vnímání žáka, jeho chyb, poruch a chyb. Korekce vykonávání funkcí zaměstnanosti prováděné diskusi a jemné pobízet správným směrem, to znamená, že by konstruktivní kritiku.

Veškeré připomínky by měly být konstruovány následujícím způsobem:

  1. Mentor popisuje situaci, která je předmětem diskusí (zadání, projekt, chování týmu, dodržování firemní etiky).
  2. Pak vyjadřuje svůj postoj k ní a jejími důsledky.
  3. Manažer k dispozici vyjádřil svá přání ohledně budoucích výkonů studenta akce ve stejných (podobných) okolností. To může také nabídnout více jednoduchý chování varianta pro maximální workflow účinnost.

V každém případě chování mentor k přizpůsobení zaměstnanců, musí být založeno na takticita, trpělivosti a diplomatický.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 cs.unansea.com. Theme powered by WordPress.